人事决策中巧用个性测验-安阳人才网
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人事决策中巧用个性测验 2011/10/25
 


 

人事决策中巧用个性测验
 
     企业之所以实施测评项目,根本的用意在于更好地使用员工、做到人尽其才,把每位合格的员工安排到最需要、最适合的岗位上。20世纪80年代末期和90年代初期,在职业选拔与决策中,个性测验的使用出现了一个高潮。但基于不同派别的人格理论,个性测验的内容和形式也有所不同。
  企业在人事选拔和决策的过程中应充分考虑企业组织的特点和人事决策的目的,因为不同的岗位需要不同的个性,不同的团队需要不同个性的组合。比如工作团队或领导班子的成员全部都是外向型,虽然他们办事雷厉风行、说干就干、热情很高,但容易做出冒进决策,可能会给工作造成损失;反之,如果大家都是内向型,尽管处事慎重,谨慎细心,考虑非常周到,但由于动作缓慢,容易失去有利时机。因此,个性测验在人事选拔和决策中发挥的作用越来越明显,人事决策中巧用个性测验结果也显得至关重要。
  如何在人事决策中巧用个性测验呢?下面以某企业使用行为风格测验为例谈一谈个性测验在人事决策中的应用。
  行为风格测验应用
  在智鼎公司的在线测评系统中有一个行为风格测验,它是根据人格理论,对四个典型的人格特质因子(D:支配、I:影响、S:支持、C:服从)进行测量,了解个体的人格特征。
  下图1、图2是某企业两位测试者行为风格测验的结果,结合企业人事决策时所关心的问题,我们将对两位候选人的特点进行详细的分析。

  图 1  1号测试者行为风格测验中认知行为模式结果

  图 2  2号测试者行为风格测验认知行为模式结果
 

  1号测试者的个性特征:
  1号测试者是服从和支持特质因子主导的人,他们"稳健"的特征带来了耐性与坚持;而他们"服从"的特征带来了次序与精确。这两种特征的组合反映了个体在技术领域工作的卓越优势。
  1号测试者注重细节并沉稳坚定;善于系统思考,无论是在生活还是工作中,都倾向于按部就班,遵守既定的流程;做事老练,会很小心地规避冲突,很少有意引发矛盾。
  在人际的交流沟通方面,虽然内心非常重视友谊与人情关系,但是却往往被个体冷漠与内敛的表象所掩盖。为了能够更有效地与他人进行沟通,个体需要以一种更加直接与开放的态度去发起或控制人际之间的互动。
  2号测试者的个性特征:
  2号测试者是支配和影响特质因子主导的人,无论在个人权力还是社会影响方面,他们都追求维持自己的"控制"与"支配",他们喜欢被真正地予以尊重。同时个体具有非常明确的工作或生活目标,并且信心坚定地去达成这些目标。
  2号测试者是非常强烈的个人主义者。富于梦想,不断进取而且为达目的不懈努力;能量充沛又直接主动;个体对自己和周围的人都有较高的标准,对他人很有影响力,能激励他人去实现目标,是典型的任务取向者。
  在人际的交流沟通方面,个体表现出非常强的社会交际与说服沟通的能力;但是在面临压力或困难的情况下,个体倾向于采取一种更加直接、专横的做法,而不是采取某种委婉间接的方式。但同时个体又显得非常外向开放,热爱社交,目的明确且果断;勇于接受挑战,也激励他人;是非常有说服力的谈判者。
  关于两位测试者的用人建议:
  从对两位测试者的个性特征做出的分析我们可以发现,两个人在日常生活或工作中的行为模式是不太一样的。由于个性上的较大差异,工作中也会表现出截然不同的风格。那么从人力资源管理者的角度,如何利用这些信息呢?
  结合岗位特征来看
  1号测试者可能更适合技术型或执行类的岗位,他的这种坚持和耐性的、关注细节并进行系统思维,都能够帮助其很好地投入到技术钻研的工作中。对于质量与效率的兴趣与追求,也更容易使其具有某些特殊的专业技能与才干;而其服从的特质,使其在人际交往中尽量规避冲突、避免矛盾的特点,也使得他愿意接受命令、执行命令。
  2号测试者可能更适合于开拓型和管理型的岗位,他的那种"控制"和"支配",驱动他不断进取而且为达目的不懈努力。这类型的岗位也能够发挥其人际交往的特长,能够满足其支配欲望,能为他的不断追求个人的成功提供机会。如果将其安置在技术性或执行类的岗位上,可能不能完全发挥个体的优势。
  合理搭配团队成员
  团队中每一种类型成员都很重要,根据团队成员各自的类型特点进行合理搭配,通过合作弥补不足。这正是团队赖以成功的秘诀。
  1号测试者和2号测试者尽管行为风格有很大的差异,但作为团队中的成员,却是很好的合作者。2号测试者非常的热情,喜欢主动与人交往,正好可以带动1号测试者在人际交往上的被动性;2号测试者控制和支配的欲望会更强烈一些,而1号测试者更愿意接受命令、执行命令。试想如果团队中全是1号测试者或者2号测试者的单一类型人员,那么团队中必然矛盾会增加,不利于目标的实现。比如大家都想去影响别人,却没人愿意做服从者,不利于最终团队业绩目标的实现。
  科学决策
  个性特征是一个人内在的较为稳定的心理特征的总和,但其本身并无"好"、"坏"之分,只是代表了测试者的某种倾向或行为风格。由于1号测试者和2号测试者表现出来的个性差异,所以在具体决策时要考虑到岗位的特点和组织的氛围。上面两位测试者是在某企业后备干部选拔竞聘中的测评结果,此次进行测评的目的是要从普通员工中选拔出一些业绩好,有潜力的员工进入后备库,进行一段时间的培养之后提拔到某些岗位上。文中的1号测试者和2号测试者业绩都很好,其他测评工具结果表明具有很好的发展潜力,但二人的个性特征差异较大。企业管理者根据二人的差异确定了不同的培养目标,并计划将二人安排到风格不同的团队中。假设某企业校园招聘中也选用了上面介绍的测验,两名测试者的结果与文中的1、2号测试者很接近。假设在其他条件基本满足的条件下,企业可能首先需要考虑招聘岗位的特点和目前拟招聘岗位的团队人员的风格,如果招聘的岗位是属于销售类的,那么可能与2号测试者相似的应聘者会更适合一些。总之,企业在选择个性测评工具时,要明确测评目的、对企业的职位进行分析,同时还要考虑到企业的文化和整体风格等因素。这样才能做到有的放矢,并为人事决策提供重要参考。
 
 
来源:智鼎领导力中心
 

 

来源:安阳人才网

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