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人才测评的校园招聘实例分析 2011/9/27
 


 

人才测评的校园招聘实例分析
                                  校园招聘-如何给简历打分?
 
       校园招聘的人才争夺战即将开始,企业的HR们马上又要面对浩如烟海的简历堆了。筛选简历在校园招聘中是很大的一个工作量,当我们拿到一份简历,要做到能够初步了解应聘者的基本情况,应该需要3分钟吧,1小时大约可以看20份简历,一天8小时就可以看160份简历,10天可以看1600份简历。但是,校园招聘过程中时间非常紧,这个看简历的速度恐怕要影响工作效率。总之,简历筛选是个头疼事。有没有一些好的办法呢?
     我97年在联想集团做校园招聘的时候,现场宣讲会上,收到无数的简历,我的做法是,只能现场粗看一眼,如果有可能的话,在简历上标上ABC的标记,回头再仔细看。当时没谁教我这么做,我觉得这是我发明的一个比较好的办法,回头我尽量只看标A的简历,如果标A的简历不够,那么再从标B的简历中找,标C的简历我就不看了。这是我最早使用对简历进行量化评估的做法,它无疑提高了我的工作效率。
      不过,现在的校园招聘过程中收到的简历越来越多了,一个应聘者可以投给更多的企业,而一个企业可以收到更多应聘者投递来的简历,信息透明使校园招聘的简历来源错综复杂,大大增加了校园招聘的难度。
      道高一尺,魔高一丈,我们可以用效率更高、更科学的筛选简历的方法。
      现在有一种给简历打分的方法,叫履历分析技术(Biodata),是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析,来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定录用决策。在国外很早就有人研究这一技术了,欧文(Owens)等人研究最多。研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来,对将来的绩效能够有0.34的预测效度呢,不低了。
      在校园招聘中,我们看简历时一般会关心应聘者的学校,是985或211院校,还是一般本科院校?本科生、硕士生还是博士生?学习成绩排名怎么样,在前5%吗?是否在学校担任社会团职务?是否独立负责过一些大型的活动?是否参加过工作实习?是否参加过一些项目性的工作?工作中取得的成绩如何?英语水平怎么样?是否有什么样的证书?等等,我肯定没说全,还有许多我们关心的其他方面。看完这些信息以后,我们会得出一个结论,这份简历能够进入下一轮面试,或者不能。履历分析技术正是把这样的一些信息,按照企业岗位要求的权重进行量化编码,编制成一个人才测评工具,用于筛选海量的应聘者。比如我们企业如果看重应聘者的人际交往能力,就会关注其亲自组织过的活动的情况,那么组织过班级活动、系里的活动,学院的活动还是校级活动,甚至社会上的大型活动,其他意义是不同的,在履历分析技术里面把这些活动要赋予不同的分值,由应聘者去选择自己实际组织的活动,我们就可以通过分数大小来判断预测其人际交往能力的大小。再比如,有的企业重视学生是否从事过实习工作,希望借此了解其实践能力。那么实习时间的长短,一个月、半年或一年,意义也不同。实习过程中是否得到奖励,是否是主要负责人等信息,意义也不同,均会不同程度预测应聘者工作能力和实践能力水平,这些因素均可以通过科学的方法进行量化。总之,履历分析技术的核心就是把企业关注的因素考虑周全以后,进行量化设计,量化评估。
     我们去年曾经把这种技术应用在企业的校园招聘工作中,这是一家大型民营上市公司。当时是这样做的,该企业号称要在10000名候选人中选拔100名优秀应届生精英,要求一定要找够10000份简历,这是企业的董事长亲自指示的,他认为只有基数大了,选出来的人才更加优秀,优中选优,才更适合他们自己的企业。熟知校园招聘的人力资源部深深知道从10000份简历中招聘100名人员的压力,其中很大的一个压力是挑选简历。
     我们建议其人力资源部尝试使用履行分析技术。经过前期访谈,我们按照履历分析问卷的开发要求,为其定制了《校园招聘履历分析问卷》,作为其常年使用的在线人才测评系统上的测评工具之一来使用。应聘者如果知道网址、登录名和密码,可以随时随地登录到线上填写这个履历分析问卷。在校园招聘宣讲会上,以及校园宣讲会之前、之后,通过宣传的方式广而告之广大的应届毕业生,凡愿意加入该企业的优秀毕业生,均可登录到该网址应聘并填写自己的履历信息,同时又参加了一个职业性格测验。这样,应聘者可以在自己认为合适的时间,在宿舍、网吧、电教室或家里,登录到网上填写问卷,截止日为自发通知起5日之后。5 天以后,在企业准备各用人部门人员进行面试的时候,就已经可以从在线测评系统的后台统计出应聘者履历分析的分数排序,连同每个应聘者的职业性格测评报告,一同交到面试考官的手中。
     这种方法使人力资源部在更少的时间内,收到了更多的简历信息,并及时进行了筛选,提高了效率,也提供了更多的简历信息用来决策。我想对于马上面临校园招聘的其他企业,可以大胆借助这种新技术以及互联网提高校园招聘的效率和质量。
 
 
来源:中人网  张登印
 
 

 

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